Yapay Zekâ, Sendikalar ve Teknolojik Değişimin Zamanı
Sendika yalnızca bugünkü işçiyi koruyan bir kurumsa, teknolojik dönüşüm karşısında sürekli geç kalacaktır. Gelecekteki emeğin koşullarını bugünden pazarlık konusu yapabildiği anda ise mesele değişir. Bu ayrım, yapay zekâ ve otomasyon üzerine bugün yürütülen tartışmanın büyük bölümünde eksik kalan bir soruyu açar. Sorun yalnızca teknolojinin kaç işi ortadan kaldıracağı, hangi meslekleri dönüştüreceği veya işçinin üretkenliğini ne ölçüde artıracağı değildir. Daha önce sorulması gereken soru, teknolojik dönüşümün hangi aşamasında emeğin söz sahibi olduğudur. Bir üretim teknolojisi henüz yatırım, tasarım ve deneme aşamasındayken mi; iş süreçlerine yerleşip yeni normlar oluştururken mi; yoksa istihdam, ücret ve çalışma koşulları üzerindeki sonuçları belirginleştikten sonra mı? Bu üç zaman aynı görünse de politik olarak aynı değildir. Birinde geleceğin koşulları tartışılır, diğerinde kurulmakta olan gelecek üzerinde pazarlık yapılır, sonuncusunda ise büyük ölçüde başkaları tarafından kurulmuş bir geleceğin sonuçları yönetilmeye çalışılır.
Teknolojik değişim karşısında emeğin sürekli hazırlıksız yakalandığı düşüncesi tarihsel olarak tam doğru değildir. 1950’lerde Amerikan sendikal hareketi otomasyonu yalnızca fark etmiş değildi; onu toplu pazarlığın temel sorunlarından biri haline getirmeye başlamıştı. Walter Reuther dönemindeki United Auto Workers, teknolojik dönüşüme bağlı işsizlik ve gelir kaybına karşı garantili yıllık ücret, ek işsizlik ödemeleri, yeniden eğitim ve üretkenlik artışının çalışanlarla paylaşılması gibi talepler geliştirdi. 1959’da et endüstrisinde otomasyon fonları kuruluyor, aynı dönemde çeşitli sektörlerde teknolojik değişimin ücret ve çalışma koşullarına etkileri sendikal araştırmaların konusu oluyordu. ABD Çalışma Bakanlığı’nın kendi tarih anlatısı da Reuther ve UAW’nin otomasyonu toplu pazarlığın merkezi meselelerinden biri haline getirdiğini özellikle kaydeder. Dolayısıyla “işçiler teknoloji geldikten sonra ne olduğunu fark etti” biçimindeki kolay açıklama tarihi karşılamaz. Çoğu zaman tehlike görülmüş, hatta şaşırtıcı ölçüde erken görülmüştür.
Tam da bu nedenle asıl sorunun öngörü olup olmadığı konusunda dikkatli olmak gerekir. Emek hareketi geleceği bazen oldukça iyi öngörmüştür; fakat öngörmek ile geleceğin kuruluşuna müdahale edebilmek aynı şey değildir. Teknolojik değişimin tarihindeki birçok sendikal deneyim, bu iki kapasite arasındaki mesafeyi gösterir. 1960 yılında International Longshore and Warehouse Union ile Pasifik kıyısı işverenleri arasında yapılan Mechanization and Modernization Agreement bunun çarpıcı örneklerinden biridir. Konteynerleşmenin liman emeğini kökten değiştireceği anlaşılmış, sendika mekanizasyonu bütünüyle engellemeye çalışmak yerine teknolojik dönüşümün bedelini pazarlık konusu yapmıştı. İşverenler yeni makineleri ve çalışma yöntemlerini kullanma konusunda daha geniş hareket alanı kazanırken mevcut çekirdek işçiler için gelir ve iş güvencesi, erken emeklilik ve çeşitli sosyal kazanımlar sağlandı. Dönemin ABD Çalışma Bakanlığı bu anlaşmayı doğrudan bir “productivity bargaining” örneği olarak kayda geçiriyordu.
Fakat aynı anlaşmanın içinde bugün açısından çok daha önemli başka bir sorun ortaya çıkmıştı. Güvenceler esas olarak o anda sektörde bulunan kayıtlı çekirdek işçileri koruyordu. Araştırmalar, anlaşmanın işgücünün gelecekte küçüleceğini baştan kabul ettiğini ve sendika yöneticilerinin mevcut üyeleri korurken gençlerin sektöre giriş kapısının daraldığını bildiklerini gösteriyor. Burada sendikal örgütlenmenin kolay çözülemeyen temsil sorunu belirir: Sendika bugünkü üyeyi temsil edebilir; fakat teknolojik dönüşüm sonucunda yarın artık hiç oluşmayacak işi ve o işi yapma ihtimali ortadan kalkacak gelecekteki işçiyi kim temsil edecektir? 1960’taki masada liman işçisinin gelirini koruyabilirsiniz. Fakat 1970’te artık liman işçisi olamayacak insan o masada değildir. Teknolojik dönüşüm yalnızca mevcut işçilerin koşullarını değiştirmez; gelecekte kimlerin işçi olabileceğini, hangi mesleklerin giriş kapılarının açık kalacağını ve hangi emek biçimlerinin daha ortaya çıkmadan tasfiye edileceğini de belirler.
Bu sorun yapay zekâ çağında daha da keskinleşmektedir. Çünkü klasik otomasyonda teknolojik dönüşüm çoğu zaman fiziksel olarak görülebiliyordu: fabrikaya yeni bir makine geliyor, limana yeni bir vinç kuruluyor, üretim hattı değişiyor ve belirli bir iş açıkça ortadan kalkıyordu. Yapay zekâ ve algoritmik yönetimde ise dönüşüm örgütün içine çok daha dağınık biçimde yerleşebilir. İşe alım kriterleri, performans değerlendirmesi, görev dağıtımı, vardiya planlaması, müşteri ilişkileri, metin üretimi, yazılım geliştirme, çeviri veya araştırma süreçleri tek bir dramatik “otomasyon anı” olmadan yeniden düzenlenebilir. OECD’nin 2023 tarihli kapsamlı değerlendirmesi de AI’nın işyerlerine yerleşmesinin sendikalar açısından yeni bilgi asimetrileri yarattığını, teknolojinin kimi zaman mevcut yazılımların güncellenmesi yoluyla geldiği için çalışan temsilcilerinin bunun yeni bir teknoloji olarak uygulandığını dahi zamanında fark etmeyebildiğini belirtiyordu. Aynı rapor, AI ve algoritmik yönetime ilişkin toplu sözleşmelerin hâlâ sınırlı olduğunu ve teknolojinin yayılma hızının sendikal uzmanlık kapasitesini zorladığını gösteriyordu.
Burada sermaye ile emek arasında yalnızca mülkiyet veya gelir bakımından değil, zaman üzerinde de bir asimetri bulunduğunu düşünmek gerekir. Sermaye teknolojik gelecekle yatırım biçiminde ilişki kurar. Henüz ne sonuç vereceği bilinmeyen bir sisteme yatırım yapabilir, farklı üretim modellerini deneyebilir, iş süreçlerini yeniden tasarlayabilir, başarısız denemeleri terk edip yenilerine geçebilir. İşçi ise aynı teknolojik gelecekle çoğunlukla kendi çalışma sürecine temas ettiği anda karşılaşır. Bir şirket üretken yapay zekânın beş yıl sonra ne yapacağını işçiden daha doğru bilmek zorunda değildir. Yanlış tahmin edebilir, milyarlarca dolar kaybedebilir, yanlış teknoloji satın alabilir veya beklediği verimlilik artışını hiç elde edemeyebilir. Buradaki sınıfsal üstünlük geleceği doğru tahmin etmekten kaynaklanmaz.
Sermayenin üstünlüğü geleceği bilmesi değil, geleceği deneme hakkına sahip olmasıdır.
Bu ayrım önemlidir; çünkü sermayeyi her şeyi bilen, ne yaptığını bütünüyle hesaplayan ve teknolojiyi insan üzerindeki tahakkümünü artırmak üzere kullanan bütünlüklü bir özne olarak düşünme eğiliminden bizi uzaklaştırır. Kapitalizmi açıklamak için böyle bir özneye ihtiyaç yoktur. Marx’ın sermaye çözümlemesinin gücü zaten tek tek sermayedarların ahlaki niyetlerini toplumsal ilişkinin açıklaması haline getirmemesinden gelir. Rekabet, birikim, maliyet azaltma ve üretkenliği yükseltme baskısı, kişilerin özel niyetlerinden bağımsız olarak hareket alanını biçimlendirir. Bir şirket yapay zekâyı “işçiyi yok etmek” istediği için değil, rakibinden daha düşük maliyetle daha yüksek çıktı elde edebileceğini düşündüğü için kullanabilir; başka bir şirket rakipleri kullandığı için aynı teknolojiye yönelebilir; üçüncüsü yatırımcı beklentilerini karşılamak için AI stratejisi geliştirebilir. Hiçbir merkez bütün süreci planlamadığı halde sonuçta emeğin örgütlenme biçimi köklü olarak değişebilir.
Althusserci anlamda sorun tam da burada özne merkezli açıklamanın sınırına gelir. Toplumsal sonuçların ortaya çıkabilmesi için onları önceden tasarlamış tek ve egemen bir iradenin bulunması gerekmez. Sermayeyi bir tür tarihsel şeytan olarak kurduğumuzda ilk bakışta eleştiriyi sertleştirmiş görünürüz; gerçekte ise yapısal zorunlulukları kişisel niyetlere tercüme ederek açıklamanın gücünü azaltırız. Çünkü bu durumda kapitalist dönüşüme verilecek en kolay cevap “kimsenin böyle bir planı yok” olacaktır. Oysa gerçekten de böyle bir plan bulunmayabilir. Buna rağmen yatırım kararlarını alma, teknolojiyi seçme, üretim sürecini yeniden örgütleme ve başarısız olduğunda başka bir modeli deneme yetkisi belirli bir tarafta yoğunlaşmış olabilir. Sorun gizli niyetin bulunması değil, deneme yetkisinin eşitsiz dağılımıdır.
İşte sendikal hareketin teknolojik değişim karşısındaki tarihsel sorunu bu noktada “öngörememek”ten daha karmaşık hale gelir. Bir sendika gelecekte hangi teknolojinin kullanılacağını öngörebilir; bunun yaratacağı istihdam kaybını tahmin edebilir; hatta hangi mesleklerin risk altında olduğunu ayrıntılı raporlarla gösterebilir. Fakat üretim araçlarının yatırım kararları üzerinde kurumsal bir yetkisi bulunmuyorsa bu bilgi, karar yetkisine dönüşmez. Yönetim teknoloji seçimini yapar, sermaye yatırımı gerçekleştirir, altyapı kurulur, üretim modeli değişir; sendika ise bundan sonra ücret kaybının sınırlandırılması, işten çıkarmaların engellenmesi, tazminat, yeniden eğitim veya emeklilik gibi taleplerle ortaya çıkar. Bunların hiçbiri önemsiz değildir. Aksine işçinin yaşamı açısından son derece somut ve gerekli kazanımlardır. Fakat teknolojik dönüşümün yönünü belirlemek ile dönüşümün sonuçlarını pazarlık etmek arasında yine de temel bir fark vardır.
Bu farkı bugünkü yapay zekâ tartışmasında Writers Guild of America örneği özellikle görünür kıldı. 2023 Hollywood grevinde yazarlar üretken yapay zekânın bütün sektörü nasıl değiştireceğini bekleyip daha sonra kaybettikleri işleri geri istemediler. AI’nın yazarlık ilişkisinin içine hangi hukuki statüyle gireceğini henüz kullanım pratikleri tam olarak yerleşmeden toplu sözleşmenin konusu haline getirdiler. 2023 tarihli anlaşma uyarınca AI tarafından üretilen metin “literary material” sayılmıyor; şirket, AI tarafından oluşturulmuş bir senaryoyu yazara verip onu yalnızca yeniden yazım yapan kişi statüsüne düşüremiyor; yazar AI kullanmaya zorlanamıyor ve kendisine verilen materyalin AI üretimi olup olmadığı açıklanmak zorunda. Ayrıca şirketlerle sendika arasında AI’nın kullanımı ve planlanan kullanımı üzerine görüşmeler öngörülüyor.
Bu düzenlemelerin gelecekte yeterli olup olmayacağını bugün bilemeyiz. Üretken yapay zekâ değişecek, şirketler farklı kullanım biçimleri geliştirecek ve sözleşmenin açık bıraktığı alanlar ortaya çıkacaktır. WGA örneğini önemli yapan onun “AI sorununu çözmüş” olması değildir. Önemli olan pazarlığın nesnesini değiştirmesidir. Talep yalnızca “AI yüzünden gelirimiz düşerse bunu telafi edin” değildir; AI üretiminin mesleki ilişkide ne sayılacağını, ne sayılamayacağını ve hangi kullanımların çalışma ilişkisinin statüsünü değiştiremeyeceğini baştan belirlemeye yönelmiştir. Başka bir ifadeyle emek, teknolojik dönüşümün sonucuna değil, dönüşümün kurallarına müdahale etmeye çalışmıştır.
Bugün Hyundai’de yaşanan tartışma bu açıdan daha karmaşık ve belki tam da bu nedenle daha öğreticidir. Hyundai Motor’un Güney Kore’deki sendikası 2026 pazarlıklarında yapay zekâ ve humanoid robotların üretime girişiyle bağlantılı istihdam ve gelir güvencesini gündeme taşıdı. Özellikle Boston Dynamics’in Atlas robotlarının gelecekte üretimde kullanılmasının çalışma süresini ve dolayısıyla saatlik ücret sistemine bağlı geliri azaltabileceği düşüncesiyle daha yüksek sabit gelir sağlayacak tam aylık ücret sistemine geçiş talep edildi. Bu ilk bakışta teknolojik dönüşümün sonuçlarını telafi etmeye dönük klasik bir sendikal refleks gibi görülebilir: robot gelecekse gelir düşmesin, iş kaybı yaşanmasın, çalışma koşulları korunsun.
Fakat Hyundai örneğini yalnızca “sendika yine geç kaldı” biçiminde okumak da doğru değildir. Sendika daha yılın başında robotların işyerine sendikal anlaşma olmadan sokulamayacağını savunmuştu; Haziran ayındaki taleplerinde de AI ve robot kullanımına bağlı istihdam ve çalışma koşullarının güvenceye alınmasını açık biçimde pazarlık gündemine taşıdı. Dolayısıyla aynı örneğin içinde iki farklı sendikal zaman birlikte bulunmaktadır. Bir tarafta şirketin robotik stratejisi, yatırımları ve teknolojik yönelimi sendikanın dışında şekillenmiş durumdadır; emek bu geleceğin yaratacağı gelir ve iş kaybına karşı güvence aramaktadır. Diğer tarafta ise sendika teknolojinin işyerindeki fiilî kullanımının kendisini toplu pazarlık konusu haline getirmeye çalışmaktadır. Hyundai tam da bu nedenle “öngörülü sendika/geç kalmış sendika” biçimindeki basit ikiliği bozar ve daha temel soruyu açar: Bir teknolojinin araştırılması, satın alınması, işletmeye uyarlanması ve iş sürecine sokulması arasında hangi aşama işçinin meşru karar alanı sayılacaktır?
OECD’nin AI ve sosyal diyalog çalışmasında önerdiği yön de buna yakındır. İşçi temsilcilerinin yalnızca teknolojik değişimin sonuçları konusunda bilgilendirilmesinden değil, hangi AI teknolojilerinin kullanılacağına karar verilmesine katılmasından, uygulama biçiminin belirlenmesinden ve yeni hakların toplu pazarlıkla kurulmasından söz edilmektedir. Fakat aynı araştırmanın gösterdiği tablo önemli bir çelişki taşır: bu tür “algoritma müzakereleri” ortaya çıkmaya başlamış olsa da AI’ya ilişkin toplu sözleşmeler hâlâ azdır; ayrıca OECD ülkelerinde ortalama sendikalaşma oranı 1985’te yüzde 33 düzeyinden 2019’da yüzde 16’ya, toplu sözleşme kapsamı ise yüzde 46’dan yüzde 32’ye gerilemiştir. Yani emek hareketinin teknolojik dönüşüm üzerinde daha erken söz sahibi olması gereken dönem, aynı zamanda birçok ülkede onun kurumsal temsil kapasitesinin zayıfladığı bir döneme denk gelmektedir.
Burada başka bir temsil problemi daha ortaya çıkar. Geleneksel toplu pazarlık, mevcut işyerindeki mevcut işçiler üzerinden örgütlenir. Oysa yapay zekâ teknolojilerinin önemli etkilerinden biri yalnızca mevcut işleri dönüştürmesi değil, gelecekte oluşacak işlerin sayısını ve niteliğini bugünden değiştirmesidir. Bir şirkette çalışan yüz genç yazılımcının görevlerinin değişmesi sendikal bir mesele olarak görülebilir. Fakat aynı şirket AI destekli üretim nedeniyle beş yıl sonra artık yüz junior yazılımcı işe almak yerine yirmi kişi alırsa hiçbir zaman işe alınmamış seksen kişinin sendikal statüsü nedir? İşini kaybetmiş değildir; çünkü işe hiç girmemiştir. Ücreti düşmemiştir; çünkü o ücret ilişkisi hiç kurulmamıştır. Toplu sözleşmenin klasik öznesi haline gelmeden üretim ilişkisinin dışına itilmiştir.
1960 liman anlaşmasının genç işçilere ilişkin paradoksu AI çağında çok daha geniş bir ölçekte geri dönebilir. Sendika bugünkü üyesinin işini korurken gelecekteki meslek girişinin daralmasını kabullenebilir; mevcut çalışan için erken emeklilik veya tazminat kazanırken o sektöre yarın giremeyecek kişiyi temsil edemeyebilir. Bu durum sendikal örgütlenmenin ahlaki bir kusuru değildir. Kurumun temsil biçiminin tarihsel sınırıdır. Sendika var olan ücret ilişkisi üzerinde kurulmuştur; teknolojik değişim ise artık giderek daha fazla henüz kurulmamış ücret ilişkilerini biçimlendirmektedir.
Bu nedenle yapay zekâ çağında emek politikası yalnızca iş güvencesi meselesi olarak düşünülemez. İş güvencesi, tartışmanın zorunlu fakat geç bir aşamasıdır. Daha erken aşamada teknoloji seçiminin kendisi, çalışan verisinin nasıl kullanılacağı, algoritmanın hangi performans ölçütlerini optimize edeceği, üretkenlik artışının çalışma süresine mi personel azaltımına mı çevrileceği, AI nedeniyle ortadan kalkan görevlerin yerine hangi yeni görevlerin açılacağı, yeniden eğitim maliyetinin kimin tarafından karşılanacağı ve teknolojik yatırım kararının hangi bilgilerinin çalışan temsilcileriyle paylaşılacağı gibi sorular vardır. Bunların tümünün cevabını sendikanın vermesi gerektiğini söylemek başka bir basitleştirme olur. Mesele teknolojik karar yetkisinin bir taraftan alınıp bütünüyle diğer tarafa verilmesi değildir. Mesele, “yönetim hakkı” sayılarak toplu pazarlığın dışında tutulan alanın aslında gelecekteki ücret ilişkisinin sınırlarını çoktan belirlediğinin kabul edilmesidir.
Bu ayrım teknolojik değişime karşı çıkmakla teknolojiyi savunmak arasındaki verimsiz ikiliği de aşmaya yardımcı olabilir. Otomasyon üretkenliği artırabilir, tehlikeli işleri azaltabilir, ağır fiziksel emeği hafifletebilir, çalışma süresini kısaltabilir ve insanların daha yüksek nitelikli faaliyetlere yönelmesine olanak verebilir. Aynı teknolojik olanak daha az çalışanla aynı miktarda üretim yaparak ücret maliyetini düşürmek, çalışma temposunu yoğunlaştırmak veya işçinin her hareketini ölçülebilir hale getirmek için de kullanılabilir. Teknolojinin kendisi bu seçeneklerden hangisinin gerçekleşeceğine karar vermez. Fakat teknoloji, belirli mülkiyet ve karar ilişkileri içinde geliştirildiğinde bütün bu olasılıklar eşit güçte değildir. Üretkenlik artışının dört günlük çalışma haftasına mı, daha yüksek kâra mı, daha düşük fiyatlara mı, işten çıkarmalara mı yoksa bunların belirli bir bileşimine mi dönüşeceği teknik bir sonuç değildir. Toplumsal bir bölüşüm kararıdır.
Tam da burada sendikal mücadelenin klasik savunmacı konumu yeniden düşünülmek zorundadır. Teknoloji kurulur, verimlilik artar, işçi sayısı azalır, ücret baskısı ortaya çıkar ve ardından sendika kaybı sınırlandırmaya çalışırsa, mücadele baştan sermayenin kurduğu gelecek içinde gerçekleşir. Çok güçlü bir sendika bu geleceğin sonuçlarını önemli ölçüde değiştirebilir; yüksek tazminatlar, gelir garantileri, çalışma süresinin kısalması veya yeniden istihdam hakları elde edebilir. Fakat pazarlığın başlangıç noktası yine önceden verilmiş bir teknolojik karardır. Başka bir sendikal konum ise teknolojinin uygulanma biçimini, hızını, amaçlarını ve üretkenlik kazancının kullanımını karar daha alınırken toplu müzakerenin konusu haline getirmeyi gerektirir.
Bunu “sendikalar teknoloji şirketlerinin Ar-Ge departmanını yönetsin” gibi anlamsız bir sonuca götürmeye gerek yoktur. Mesele çok daha temel bir demokratik sorundur. Bir teknoloji binlerce insanın ne kadar çalışacağını, hangi becerisinin değer taşıyacağını, hangi davranışının ölçüleceğini, gelecekte kaç kişinin istihdam edileceğini ve işyerindeki karar yetkisinin hangi kısmının yazılımlara aktarılacağını belirliyorsa, o teknoloji artık yalnızca teknik yatırım değildir. Üretim ilişkisinin kurucu unsurlarından biridir. İşçinin teknoloji kararına ilişkin söz hakkı da bu nedenle mühendislik tercihine müdahale değil, kendi gelecekteki çalışma ilişkisinin kuruluşuna katılma talebidir.
Burada sermaye ile emek arasındaki zamansal asimetri yeniden belirginleşir. Sermaye geleceği yatırım bütçesinde bugüne getirir; emek ise geleceği çoğu zaman toplu sözleşme masasında ancak iş organizasyonuna dönüştüğünde görür. Sermaye başarısız gelecekleri deneyebilir; emek ise başarılı bulunan deneylerin sonuçlarının içine yerleştirilir. Sermaye bir iş modelini terk edip başka bir modele geçebilir; işçinin mesleki hayatı aynı hareket kabiliyetine sahip değildir. Bu nedenle iki tarafın “gelecek” dediği şey aynı değildir. Biri için gelecek seçenekler portföyüdür; diğeri için giderek yaklaşan çalışma koşuludur.
Bu durum kaçınılmaz değildir; fakat kendiliğinden de ortadan kalkmaz. “Teknoloji gelişiyor, sendikalar da zamanla uyum sağlar” düşüncesi tam olarak bu eşitsiz zamanı doğal kabul eder. Uyum kelimesinin kendisi bile kararın daha önce başka yerde verildiğini ima eder. Emekten beklenen, oluşturulmuş teknolojik çevreye uyum sağlamasıdır. Oysa esas politik soru uyumun nasıl gerçekleştirileceği değil, uyum sağlanacak çevrenin kuruluşunda kimin bulunduğudur.
Yapay zekâ bu soruyu daha acil hale getiriyor; fakat onu yaratmış değildir. 1950’lerin otomasyon tartışmalarında, 1960’ın limanlarında, bilgisayarlaşmanın işyerlerine girişinde ve bugünkü algoritmik yönetimde aynı sorun farklı teknik biçimlerle tekrar tekrar görünmektedir. Tarih aynı zamanda emek hareketinin bu meseleye bütünüyle kör olmadığını da gösteriyor. UAW’nin otomasyon tartışmaları, ILWU’nun mekanizasyon anlaşması ve WGA’nın AI hükümleri farklı başarı ve sınırlarla geleceğe müdahale girişimleridir. Dolayısıyla sorun sendikal hareketin geleceği düşünme yeteneğinden yoksun olması değildir. Sorun, geleceği düşünmenin geleceği kurma yetkisine ne ölçüde çevrilebildiğidir.
Bu nedenle teknolojik dönüşüm çağında sendikanın önündeki temel soru yalnızca “üyelerimizin işini nasıl koruruz?” olamaz. Bu soru vazgeçilmezdir, fakat tek başına bugünün işçisinin sınırlarında kalır. Ona başka bir soru eklenmedikçe sendikal hareket teknolojik değişimin peşinden yürümeye devam edecektir:
Henüz burada olmayan işçinin çalışma koşullarını bugün kim pazarlık ediyor?
Bu soru kolay cevaplanamaz. Gelecekteki işçinin kim olduğunu bilmiyoruz; hangi mesleklerin doğacağını, hangilerinin ortadan kalkacağını kesin biçimde öngöremiyoruz. Yapay zekânın hangi yeteneklere ulaşacağını da bilmiyoruz. Fakat belirsizlik, kararın olmadığı anlamına gelmez. Tam tersine, her yatırım, her otomasyon projesi, her algoritmik değerlendirme sistemi ve her yeni iş organizasyonu bu belirsiz gelecek hakkında bugünden verilmiş maddi bir karardır.
Sermaye geleceği bilmediği halde onun üzerinde deney yapabiliyorsa, emeğin politik problemi de geleceği doğru tahmin etmek olamaz. Asıl mesele, deney hakkının kendisinin nasıl paylaşılacağıdır.
Belki yapay zekâ çağında sendikal hareketin önündeki en büyük dönüşüm de burada yatmaktadır: kurulmuş geleceğin sonuçlarını pazarlık eden bir kurum olmaktan, geleceğin hangi koşullarda kurulabileceğini pazarlık eden bir kuruma doğru hareket etmek. Çünkü teknolojik değişim karşısında geç kalmak her zaman soruyu geç sormak anlamına gelmez. Bazen soru zamanında sorulmuştur; fakat cevap verme yetkisi çoktan başka bir yerde örgütlenmiştir.
Sözlük
Algoritmik yönetim: İşe alım, vardiya belirleme, görev dağıtımı, performans değerlendirmesi, ücretlendirme veya disiplin gibi geleneksel olarak yöneticiler tarafından yürütülen işlevlerin veri işleme ve algoritmik sistemler aracılığıyla kısmen ya da bütünüyle gerçekleştirilmesi.
Althusser, Louis (1918–1990): Fransız Marksist filozof. Toplumsal süreçleri tek bir egemen öznenin niyetine indirgemeyen; yapı, belirlenim, yeniden üretim ve çoklu nedensellik üzerinde duran yaklaşımıyla bu makaledeki özne-merkezli sermaye eleştirisinin önemli kuramsal referanslarından biridir.
Atlas: Boston Dynamics tarafından geliştirilen insansı robot platformu. Hyundai Motor Group’un Boston Dynamics’in çoğunluk hissedarı olması ve Atlas’ın gelecekte üretim alanlarında kullanılmasına ilişkin planlar, Güney Kore’deki güncel sendikal tartışmaların başlıklarından biridir.
Boston Dynamics: Robotik sistemler geliştiren ABD merkezli şirket. Hyundai Motor Group 2021’de şirketin çoğunluk hissesini satın aldı.
Deneme hakkı: Bu makalede kullanılan kavramsal ifade. Bir toplumsal aktörün geleceği kesin olarak bilmesinden ziyade, farklı teknolojik ve örgütsel gelecekleri yatırım yaparak fiilen deneyebilme kapasitesini anlatır. Sermayenin teknolojik dönüşüm karşısındaki temel avantajlarından biri bu kapasitenin eşitsiz dağılımıdır.
Gelecekteki işçi: Henüz mevcut bir iş ilişkisinin tarafı olmayan, fakat bugünkü yatırım ve teknoloji kararları nedeniyle gelecekteki çalışma olanakları şekillenen kişi. Kavram özellikle teknolojik dönüşüm sonucunda hiç açılmayacak işler ve mesleğe giriş yolları sorununu görünür kılmak için kullanılmaktadır.
ILWU — International Longshore and Warehouse Union: ABD’nin özellikle Batı Yakası limanlarında örgütlenen sendika. 1960 tarihli Mechanization and Modernization Agreement, teknolojik değişim ile sendikal pazarlık ilişkisinin tarihsel örneklerinden biri olarak önem taşır.
ILO — International Labour Organization / Uluslararası Çalışma Örgütü: 1919’da kurulan ve bugün Birleşmiş Milletler sistemi içinde faaliyet gösteren uluslararası çalışma örgütü. Çalışma standartları, örgütlenme özgürlüğü, toplu pazarlık ve teknolojinin çalışma yaşamına etkileri üzerine araştırma ve norm üretir.
Marx, Karl (1818–1883): Kapitalist üretim biçimini sermayedarların kişisel niyetlerinden ziyade üretim ilişkileri, rekabet, birikim, emek gücü ve sermayenin yeniden üretimi üzerinden çözümleyen düşünür. Makalede sermayenin “kötü niyetli bir özne” olarak ele alınmamasının temel kuramsal dayanaklarından biridir.
MBA — Minimum Basic Agreement: Writers Guild of America ile film ve televizyon yapımcıları arasında çalışma koşulları, ücretler, krediler ve çeşitli mesleki hakları belirleyen temel toplu sözleşme. 2023 MBA’sında üretken yapay zekânın senaryo yazımındaki statüsüne ilişkin özel hükümler yer aldı.
Otomasyon: İnsan tarafından yapılan belirli görev veya süreçlerin makineler, yazılımlar ya da başka teknik sistemler tarafından gerçekleştirilmesi. Otomasyon her durumda işin bütünüyle ortadan kalkması anlamına gelmez; görevlerin dağılımını, gerekli becerileri ve iş organizasyonunu da değiştirebilir.
OECD — Organisation for Economic Co-operation and Development / Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü: Üye ülkelerde ekonomi, istihdam, çalışma yaşamı ve kamu politikaları üzerine karşılaştırmalı araştırmalar yapan uluslararası kuruluş. Yapay zekânın çalışma yaşamına etkileri ve sosyal diyalog üzerine kapsamlı araştırmalar yayımlamaktadır.
Özne-merkezli açıklama: Toplumsal bir sonucu, o sonucu meydana getiren ilişkiler ve yapısal koşullar yerine onu bilinçli olarak tasarladığı varsayılan bir kişinin veya grubun niyetine bağlayan açıklama biçimi. Makale, teknolojik dönüşümü sermaye sınıfının tek ve bütünlüklü bir planına indirgememeye özellikle dikkat eder.
Sermaye: Bu yazıda yalnızca para, şirket veya sermayedarlar toplamı anlamında kullanılmamaktadır. Marksist anlamıyla kendisini genişletmeye, yeniden üretmeye ve birikimini sürdürmeye yönelik toplumsal ilişkiyi ifade eder.
Sosyal diyalog: İşçiler, işverenler ve kimi durumlarda kamu otoriteleri arasında çalışma yaşamına ilişkin bilgi alışverişi, danışma, müzakere ve toplu pazarlık süreçlerinin genel adı.
Teknolojik işsizlik: Yeni teknolojilerin belirli görevleri veya meslekleri ortadan kaldırması sonucunda ortaya çıkan iş kaybını tanımlamak için kullanılan kavram. Kavram özellikle 20. yüzyılın ortasındaki otomasyon tartışmalarında yaygınlaşmıştır.
Toplu pazarlık: İşçilerin çoğunlukla sendikaları aracılığıyla işverenlerle ücret, çalışma süresi, iş güvencesi, çalışma koşulları ve giderek teknoloji kullanımı gibi meseleler üzerinde kolektif olarak müzakere etmesi.
UAW — United Auto Workers: ABD’de otomotiv ve bağlantılı sektörlerde tarihsel olarak güçlü bir sendika. Walter Reuther döneminde otomasyon, gelir güvencesi, sosyal haklar ve teknolojik dönüşümün çalışanlar üzerindeki etkileri sendikanın temel pazarlık konuları arasına girdi.
Ücret ilişkisi: Emek gücünün ücret karşılığında işverenin kullanımına sunulduğu toplumsal ilişki. Makalede özellikle teknolojik dönüşümün yalnızca mevcut ücret ilişkilerini değiştirmediği, gelecekte kurulabilecek ücret ilişkilerinin sayısını ve biçimini de etkilediği vurgulanmaktadır.
Üretken yapay zekâ: Eğitim verilerindeki örüntülere dayanarak metin, görüntü, ses, video veya kod gibi yeni içerikler üretebilen yapay zekâ sistemlerinin genel adı.
Üretkenlik: Belirli miktardaki girdiyle ne kadar çıktı üretilebildiğini ifade eden ilişki. Teknolojik gelişmenin üretkenliği artırması, bu artışın sonucunun kendiliğinden ücret artışı, çalışma süresinin azalması veya daha fazla istihdam biçiminde paylaşılacağı anlamına gelmez.
Üretkenlik pazarlığı — productivity bargaining: Teknolojik veya örgütsel değişikliklerle sağlanan üretkenlik artışlarının karşılığında ücret, iş güvencesi, çalışma süresi veya başka kazanımların toplu pazarlık konusu yapılması. 20. yüzyıl ortasındaki otomasyon tartışmalarında önemli bir sendikal yaklaşım olmuştur.
Walter Reuther (1907–1970): ABD’li sendikacı ve uzun yıllar UAW başkanı. 1950’lerden itibaren otomasyonun çalışma yaşamına etkilerini sendikal mücadelenin önemli konularından biri haline getiren isimlerdendir.
WGA — Writers Guild of America: ABD’deki film, televizyon ve diğer medya alanlarında çalışan yazarları temsil eden sendikal örgütlenme. 2023 grevi ve toplu sözleşmesi sırasında üretken yapay zekânın mesleki statüsünü, kullanım biçimini ve yazarların haklarını teknoloji tam olarak yerleşmeden pazarlık konusu yapması nedeniyle bu makalede önemli bir örnek olarak ele alınmıştır.
Yapay zekâ: Algılama, sınıflandırma, tahmin, dil işleme, içerik üretme veya karar desteği gibi normalde insan bilişsel faaliyetleriyle ilişkilendirilen işlevlerin hesaplamalı sistemler tarafından gerçekleştirilmesini kapsayan geniş teknoloji alanı.
Yönetim hakkı / yönetim ayrıcalığı: İşverenin üretimin örgütlenmesi, işin dağıtılması, performansın değerlendirilmesi ve işyerindeki çeşitli kararların alınması üzerindeki yetki alanı. Teknoloji seçiminin ne ölçüde yalnızca “yönetim hakkı”, ne ölçüde toplu pazarlık konusu olduğu makalenin temel sorularından biridir.
Zamansal asimetri: Makalede sermaye ile emek arasındaki teknolojik güç farkının zaman boyutunu anlatmak için kullanılan ifade. Sermaye henüz gerçekleşmemiş gelecekler üzerinde yatırım ve deney yapabilirken emek çoğu zaman bu kararların çalışma ilişkisine dönüşmüş sonuçlarıyla karşılaşır.
Kaynakça
Kuramsal Kaynaklar
Althusser, Louis. For Marx. Çev. Ben Brewster. London: Verso, 2005 [Fransızca ilk basım: 1965].
Althusser, Louis ve Étienne Balibar. Reading Capital. Çev. Ben Brewster. London: Verso, 2009 [Fransızca ilk basım: 1965].
Marx, Karl. Capital: A Critique of Political Economy, Volume I. Çev. Ben Fowkes. London: Penguin/New Left Review, 1976 [Almanca ilk basım: 1867].
Otomasyon, Sendikalar ve Teknolojik Değişim
Barbash, Jack. “Unions and Rights in the Space Age.” Labor Movement in a Government Industry: A Study of Employee Organization in the Postal Service. U.S. Department of Labor tarih arşivinde yeniden yayımlanan bölüm. Walter Reuther, UAW ve savaş sonrası Amerikan sendikacılığında otomasyon tartışmaları için.
“The Union Ruptured: Mechanization, Modernization, and the International Longshore and Warehouse Union.” 1960 Mechanization and Modernization Agreement’ın ILWU üzerindeki etkileri, “mechanize and protect” yaklaşımı ve mevcut üyelerin korunması ile gelecekteki işgücünün daralması arasındaki gerilim üzerine tarihsel çalışma.
Yapay Zekâ, Algoritmik Yönetim ve Emek
De Stefano, Valerio. “Negotiating the Algorithm: Automation, Artificial Intelligence and Labour Protection.” Employment Working Paper No. 246. Geneva: International Labour Organization, 2018. Algoritmik yönetim, elektronik gözetim, yönetim ayrıcalıkları ve teknolojinin kolektif olarak düzenlenmesi üzerine.
International Labour Organization. “Algorithmic Management in the Workplace.” ILO’nun işe alım, performans değerlendirmesi, görev dağıtımı ve iş disiplininde algoritmik yönetim üzerine güncel araştırma ve yayın portalı.
OECD. OECD Employment Outlook 2023: Artificial Intelligence and the Labour Market. Paris: OECD Publishing, 2023. Özellikle “Social Dialogue and Collective Bargaining in the Age of Artificial Intelligence” bölümü; AI’nın çalışma yaşamında yarattığı bilgi asimetrileri, çalışan temsilinin rolü ve “algorithm negotiations” üzerine.
Güncel Sendikal Örnekler
Writers Guild of America. “Artificial Intelligence — 2023 MBA Provision.” 2023 Minimum Basic Agreement kapsamında üretken yapay zekânın “yazar” ve “literary material” sayılmaması, yazarların AI kullanımına zorlanamaması ve AI tarafından üretilen materyalin açıklanması gibi düzenlemeler.
Writers Guild of America. Summary of the 2026 WGA MBA. 2023’te elde edilen AI hükümlerinin korunması ve şirketlerin yazarların eserlerini ticari üretken yapay zekâ sistemlerinin eğitiminde kullanılmak üzere lisanslaması halinde sendikaya bildirim yapmasına ilişkin yeni hükümler.
Jin, Hyunjoo. “Hyundai Motor’s South Korean Union Stages First Full Strike in a Decade over Pay.” Reuters, 21 Ağustos 2026. Hyundai sendikasının ücret ve emeklilik taleplerinin yanı sıra yapay zekâ, otomasyon ve 2028’den itibaren planlanan insansı robot kullanımı karşısındaki istihdam güvencesi talepleri üzerine güncel haber.
