Eskiden geleceği haber verdiğini söylemek ciddi bir iddiaydı. Peygamberlik, mehdilik, kâhinlik ya da büyük tarihsel dönüşümün işaretlerini okuyabilme yeteneği herkese açık bir meslek değildi. Böyle bir konumu üstlenen kişi ya büyük bir otorite kurar ya da toplumun geri kalanından belirgin biçimde ayrılırdı. Bugünse durum biraz farklı. Geleceğin ne getireceğini bilenlerin sayısı arttı. Üstelik artık mesele yalnızca kişinin evleneceği tarihi, iş değişikliğini ya da önündeki birkaç ayı tahmin etmek değil. Yeni kuşak astrologların, spiritüel danışmanların ve benzeri yorumcuların önemli bir bölümü doğrudan toplumların geleceği hakkında konuşuyor. Liderlik biçimleri değişecek, kolektif bilinç yükselecek, eski güç düzenleri çözülecek, insanlık yeni bir döneme girecek.
Kişisel fal, küçük bir tarih felsefesine dönüşmüş durumda.
Buradaki değişiklik küçümsenmemeli. Birinin “önümüzdeki ay ilişkilerinde sorun yaşayabilirsin” demesi ile “insanlığın güç anlayışı değişiyor” demesi aynı şey değildir. İkinci durumda yorumcu yalnızca bireyin hayatına değil, tarihin hareketine ilişkin bir bilgi makamı kurar. Toplumsal dönüşümün nedenlerini açıklamak için sınıflara, kurumlara, üretim ilişkilerine, siyasal mücadelelere veya örgütlü güçlere ihtiyaç kalmaz. Gökyüzündeki bir hareket, kolektif hikâyenin yön değiştirdiğini bildirmeye yeter.
Böylece garip bir Mehdi enflasyonuyla karşılaşırız. Artık tek bir kurtarıcı veya tek bir haberci yoktur. Sayısız küçük haberci, birbirinden biraz farklı takvimlerle yaklaşan dönüşümü ilan eder. Birine göre insanlığın frekansı değişmektedir, diğerine göre yeni bir çağ başlamaktadır, bir başkası eski düzenin çözüldüğünü görmektedir. Yorumlar birbirini geçersiz kılmaz; aksine aynı pazarı genişletir. Geleceğin anlamlı bir bütün olduğuna ve bir yerlerde bu bütünün şifresini okuyabilen birinin bulunduğuna yönelik talep canlı kaldığı sürece yeni haberciler için de yer vardır.
Sosyal medya bu konumu olağanüstü ölçüde demokratikleştirdi. Eskiden “ben tarihin yönünü biliyorum” cümlesi sahibini toplum içinde istisnai bir yere koyarken bugün bir hesap açmak, birkaç bin takipçiye ulaşmak ve düzenli olarak yaklaşan kırılmaları haber vermek yeterlidir. İstisna kitleselleştikçe seçilmişlik de tuhaf bir biçimde sıradanlaşır. Herkes özel bilgiye sahipse özel bilginin değeri düşer; fakat bu düşüş yeni ve daha büyük iddiaları teşvik eder. Önümüzdeki ay değil, önümüzdeki on sekiz ay; kişinin hayatı değil, toplumun kaderi; küçük bir değişiklik değil, insanlığın yeni evresi.
Mehdi enflasyonu yalnızca astroloji ve spiritüel alanlarla sınırlı değildir. Aynı özne konumunun daha dünyevi biçimleri çalışma hayatında, yönetim kültüründe ve sosyal medyanın uzmanlık ekonomisinde de kolayca bulunabilir. Birkaç kitapla insan doğasını çözen yöneticiler, birkaç video izleyerek yapay zekânın bütün geleceğini ilan eden çalışanlar, bir psikoloji terimi öğrenip çalışma arkadaşlarının davranışlarını açıklamaya başlayan ekip liderleri, iki yönetim modeliyle şirketin bütün sorunlarını teşhis eden danışmanlar aynı yapının daha seküler örnekleridir. Herkes kendi küçük alanında nedenleri bilen, geleceği gören ve başkalarına yön gösterebilecek bir bilgi makamı kurmaya eğilimlidir.
Şirket açısından bu her zaman iyi haber değildir.
Kurumsal yapı, inisiyatif alan çalışan ister ama kendi hakikat rejimini kuran çalışan istemez. Yaratıcı düşünmesini ister ama her toplantıda dünyayı yeniden açıklamasını istemez. Kendine güvenmesini ister ama şirket adına konuşurken kişisel kesinliklerini kamusal hüküm haline getirmesinden rahatsız olur. Özellikle sosyal medya çağında tek bir çalışanın yüksek perdeden kurduğu cümle, kurumun yıllarca üretmeye çalıştığı itibarı birkaç saat içinde tartışmaya açabilir.
Kurumsal eğitim endüstrisinin son yıllarda aldığı biçim biraz da bu probleme cevap verir gibidir. Çalışana yalnızca mesleki beceri öğretilmez. Sinemadan psikolojiye, sanattan felsefeye, iletişimden nörobilime kadar uzanan geniş bir kültürel alan küçük parçalar halinde önüne konur. Godard’dan biraz sinema, Gestalt’tan biraz algı, sürrealizmden biraz yaratıcılık, psikolojiden biraz kişilik, davranış bilimlerinden biraz karar verme, felsefeden biraz sorgulama.
İlk bakışta bunun amacı çalışanın ufkunu genişletmektir ve kuşkusuz kimi zaman gerçekten de genişletir. Fakat başka bir işlevi daha vardır. Kişinin kendi açıklama sisteminin yeterliliğine duyduğu güveni azaltır. Daha önce kolayca “mesele budur” diyebilen biri, farklı düşünce geleneklerinin ve farklı yorum biçimlerinin varlığını gördükçe “başka türlü de düşünülebilir” demeyi öğrenir. Kurum açısından bu kötü bir sonuç değildir. Çalışanın epistemik kibri biraz törpülenir. Kesin hüküm vermeden önce iki kere düşünmesi sağlanır.
İlk düğüm burada atılır: Mehdi enflasyonunun ürettiği aşırı kişisel kesinlik, kurumsal tevazu eğitimiyle dengelenmeye çalışılır.
Fakat bu eğitimlerin nasıl kurulduğuna biraz daha dikkatli bakıldığında ikinci ve çok daha önemli bir düğüm ortaya çıkar. Çalışana sunulan çoğulluk çoğunlukla belirli bir sınırın içinde tutulur. Godard anlatılır ama temsil düzeniyle kavgası şirketin kendi temsil düzenine kadar uzatılmaz. Sürrealizm anlatılır ama gündelik gerçekliğin hangi iktidar ilişkileri tarafından düzenlendiği sorusu fazla büyütülmez. Psikoloji, kişinin kendisini ve çalışma arkadaşlarını daha iyi anlaması için kullanılır; çalışma ilişkisinin kendisinin neden bu biçimde kurulduğu ise başka bir mesele sayılır. Felsefe sorgulamayı öğretir ama sorgulamanın nesnesi çoğu zaman kurumun varlık biçimi değildir.
Kısacası çalışan sorgulamayı öğrenir, kurum sorgulanabilir hale gelmez.
Kurumsal tevazunun sınırı tam buradadır. Çalışana kendi bilgisinin sınırlı olduğunu öğretmek mümkündür. Yöneticinin de yanılabileceğini söylemek belirli ölçülerde mümkündür. Ekiplerin farklı bakış açılarına ihtiyaç duyduğu sürekli tekrarlanabilir. Fakat aynı çoğulluk “şirket neden böyle örgütlenmiş?”, “neden bu kararları çalışanlar değil yönetim veriyor?”, “neden üretimin amacı bu?”, “neden büyümek zorundayız?”, “neden bu performans ölçütlerini kabul ediyoruz?” sorularına doğru ilerlediğinde kültürel eğitim başka bir eşiğe gelir.
Çünkü kurumun istediği şey düşüncenin sınırsız dolaşımı değildir. Kontrollü dolaşımıdır.
Çalışanın kendi küçük hakikat sistemini gevşetmesi teşvik edilirken kurumun hakikat sistemi merkezde kalır. Çalışan “ben her şeyi bilmiyorum” demeyi öğrenir; kurum ise “biz nereye gittiğimizi biliyoruz” demeye devam eder. Çalışanın vizyonu tartışmaya açılır, şirketin vizyonu PowerPoint sunumunda sabitlenir. Çalışanın önyargıları incelenir, kurumun büyüme arzusu doğal kabul edilir. Çalışanın davranış kalıpları dönüştürülür, çalışma ilişkisinin kendisi dönüşümün dışında bırakılır.
Böylece bireysel epistemik kibir azaltılırken kurumsal epistemik kibir merkezileştirilebilir.
Bu nedenle kurumsal kültür programlarında kullanılan düşünsel kaynakların çoğu belli bir işlemden geçer. Tarihsel çatışmaları, politik sonuçları ve kavramsal sertlikleri azaltılarak dolaşıma sokulurlar. Sürrealizm “alışılmışın dışında düşünmek”, psikanaliz “kendini tanımak”, Gestalt “bütünü görmek”, eleştirel düşünce “farklı perspektifleri hesaba katmak” haline gelebilir. Kavram yaşamaya devam eder fakat onu doğuran kavga büyük ölçüde dışarıda kalır.
Bu seçim tesadüfi değildir. Bir şirketin çalışanına “bildiklerinden kuşku duy” demesi son derece işlevsel olabilir. Aynı şirketin “içinde bulunduğun üretim ilişkisinden kuşku duy” demesi ise aynı ölçüde işlevsel olmayabilir.
Kurumsal tevazu tam da bu asimetri üzerinde yükselir.
İnsan kendisini sorgulamalıdır.
Ekip kendisini sorgulamalıdır.
Yönetici kendisini sorgulamalıdır.
İletişim biçimleri sorgulanmalıdır.
Alışkanlıklar sorgulanmalıdır.
Ama kurumun neden var olduğu, kimin çıkarına göre işlediği, üretilen değerin nasıl bölüşüldüğü ve karar verme yetkisinin neden belirli noktalarda toplandığı aynı kolaylıkla sorgulama nesnesi haline gelmez.
Mehdi enflasyonunun ilk bakışta bununla ilgisi yokmuş gibi görünebilir. Oysa ikisi aynı çağın iki ayrı hareketini gösterir. Bir tarafta herkes kendi küçük hakikat makamını kurmaya teşvik edilir. Diğer tarafta bu makamların kurumsal düzen açısından tehlikeli hale gelmemesi için sürekli bir tevazu, esneklik ve perspektif çeşitliliği eğitimi verilir.
Ortaya kendine güvenmesi fakat fazla emin olmaması, yaratıcı olması fakat sınırı aşmaması, sorgulaması fakat sorgusunun nesnesini dikkatle seçmesi gereken yeni bir çalışan tipi çıkar.
Belki çağımızın garipliği de burada yatıyor. Bir yandan herkesin kendi sesini bulması istenir; öte yandan bu sesin hangi perdeden çıkabileceği giderek daha dikkatli biçimde düzenlenir. Herkes küçük bir Mehdi olmaya çağrılır, sonra kurumsal eğitimlerle biraz daha mütevazı hale getirilir.
Fakat bütün bu tevazu eğitiminde bir özne sürekli gözden kaçar.
Şirketin kendisi.
